Закон даёт определение: «Наставничество в сфере труда — это выполнение работником на основании его письменного согласия и по поручению работодателя работы по оказанию другому сотруднику помощи в освоении навыков работы на производстве или рабочем месте по получаемой специальности (профессии)». Следовательно, наставничество теперь на законодательном уровне — работа, она регламентируется поручением работодателя, согласием работника и описанием сбережения этой работы.
Программа, сопровождающая наставничество с полным описанием необходимых мероприятий которые должен выполнить наставник, формы их реализации и сроки, нужна была и ранее, ещё до выхода закона. Без этого наставничество не может быть по настоящему эффективным, а для оптимизации HR-процессов, сопровождаемых наставничеством, необходима База знаний, которая является основой для эффективных программ обучения, адаптации и развития кадров.
Разница в том, что теперь необходимо будет указать это в Трудовом договоре или в Дополнительном соглашении с сотрудником, исполняющим функции наставника.
Выплаты за наставничество теперь обязательны на законодательном уровне. Для мотивации наставников вознаграждение необходимо было и ранее. Разница в том, что теперь эти выплаты должны быть закреплены в ЛНА, например — в Положении об оплате труда и материальном стимулировании, в Коллективном договоре. Размеры и условия осуществления выплат за наставничество работнику устанавливаются трудовым договором или Дополнительным соглашением, в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, и с учетом содержания и объема работы по наставничеству. Размеры оплаты должны быть не ниже, а условия выплаты не хуже, чем те, что установлены соглашениями в соответствующей сфере.
На сегодняшний день в России действует порядка 40 отраслевых соглашений. Расходы на эти выплаты предприятиям нужно забюджетировать с 01 марта 2025 года. Однако, чтобы это сделать правильно, необходимо дождаться дополнительных разъяснений.
Далее, закон говорит нам о том, что наставник может отказаться от выполнения своих функций, письменно уведомив руководителя за 3 дня. И на первый взгляд может показаться, что это невероятно малый срок для того, чтобы найти ему замену. Но! Ранее наставник мог отказаться и вообще без предупреждений. Как до выхода приказа, так и после его вступления в силу, важно правильно формировать и постоянно актуализировать Базу наставников на предприятии. Разницы для эффективной реализации наставничества здесь нет!
И главное! Основной проблемой для реализации именно эффективного наставничества является сопротивление сотрудников исполнять функции наставника. Может ли в этом нам помочь закон?
Основанных причин сопротивляться у сотрудников, как правило четыре:
1. Перегруженность работой, усталость, выгорание. И если ранее сотрудник отказывался от наставничества на отрез, то теперь, ввиду наличия обязательного вознаграждения может и согласиться. Опасность заключается в том, что мотив получить вознаграждение не решит вопрос усталости и загруженности, а это значит, что функции и отчет по их реализации будут выполнены исключительно формально.
2. Определенные системы оплаты труда. Если, например, сотрудник на сдельной оплате вынужден отвлекаться на наставляемого, он теряет часть своего дохода. И тут важный вопрос — будет ли вознаграждение за наставничество больше, чем недополученная прибыль по основной деятельности?
3. Страх делиться знаниями, ввиду того, что потеряется значимость или появятся конкуренты. И тут закон мало чем может помочь. Если в компании уже сформировано негативное отношение к наставничеству, надбавки на законодательном уровне не помогут решить эту проблему. Т.к. в первую очередь необходимо выстраивать корпоративную культуру и мотивирующую для передачи знаний среду.
4. Боязнь не справиться с передачей знаний ввиду отсутствия опыта. Раз это работа, значит у сотрудника-наставника должны быть определенные компетенции для её качественного выполнения. Т.е. сотрудника нужно обучить, проинструктировать. Однако, это было необходимо и ранее. Плохо обученный наставник — это всегда больше зло, нежели польза. С законом или без него. Необходимы школа наставничества, а также методическое, организационное и психологическое сопровождение работы наставников.

Изменения носят больше технический характер в вопросах вознаграждения за наставничество. В рамках правил и условиях эффективного наставничества существенных изменений нет. До принятия закона для того, чтобы наставничество было по-настоящему результативным, нужны были база внутрикорпоративных профессиональных знаний + простая в применении, но информативная система отчетности и обратной связи от наставника + система обучения и сопровождения наставников. А самое главное — замотивированные на исполнение функций наставника, лояльные, вовлеченные, не выгоревшие и не обиженные на компанию сотрудники.
Необходимо помнить, что выплаты наставникам на законодательном уровне — полезная мера, направленная на наведение порядка. Но она не застрахует работодателя от формального отношения к исполнению функций наставника со стороны сотрудника.
На сотрудников служб работы с персоналом сейчас ляжет нагрузка из-за оформления дополнительных документов. Но всегда необходимо помнить: для того, чтобы наставничество было эффективным, должна быть выстроенная система, базирующаяся на ценности внутрикорпоративных знаний, корпоративной культуре, способствующей развитию, и наставниках, которые замотивированы не только материально.

На подробное рассмотрение всех вышеупомянутых и других смежных вопросов направлено содержание программы онлайн семинара.